4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin sona erdirilmesini belirli usul ve şartlara bağlamıştır. Gerek işveren gerekse işçi açısından bu usule uyulmaması, ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade gibi taleplerin doğmasına yol açabilir. Bu yazıda, fesih sürecinde dikkat edilmesi gereken temel noktalara ve uygulamada sık karşılaşılan sorunlara genel hatlarıyla değinilmektedir.
İş Kanunu'nda fesih; süreli fesih (ihbar önelli fesih) ve haklı nedenle derhal fesih olmak üzere iki ana başlıkta düzenlenmiştir. Süreli fesihte taraflardan biri, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyarak sözleşmeyi sona erdirebilir; bu yola başvurulabilmesi için ayrıca bir "haklı neden" gösterilmesi gerekmez. Haklı nedenle fesihte ise İş Kanunu'nun 24. maddesinde işçi, 25. maddesinde işveren açısından sayılan hallerin varlığı halinde, ihbar süresi beklenmeksizin sözleşme derhal sona erdirilebilir. Bunlardan ayrı olarak, işletme, işyeri veya işin gerekleri ile işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan "geçerli neden"e dayalı fesih de uygulamada sıkça karşılaşılan bir kategoridir ve iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından ayrı bir önem taşır.
İş Kanunu'nun 17. maddesi, işçinin kıdemine göre kademeli ihbar süreleri öngörmektedir. Çalışma süresi arttıkça ihbar süresi de uzamakta; taraflardan bu süreye uymayan, karşı tarafa ihbar süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaktadır. İşveren, ihbar öneli süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle de sözleşmeyi feshedebilir. İhbar sürelerinin doğru hesaplanması, hem işverenin gereksiz tazminat riskini önlemesi hem de işçinin haklarını tam olarak alabilmesi açısından önem taşır.
İş Kanunu'nun 24. maddesi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler gibi durumlarda işçiye derhal fesih hakkı tanımaktadır. Aynı şekilde 25. madde de işveren açısından benzer bir düzenleme içermekte; işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları, devamsızlığı veya sağlık sebepleri gibi hallerde işverene derhal fesih imkânı vermektedir. Haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için, fesih hakkını doğuran olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günlük ve her hâlde bir yıllık hak düşürücü süreye uyulması gerekmektedir.
Süreli fesihte, çalışma süresine göre değişen ihbar süreleri söz konusudur; bu sürelere uyulmadan yapılan fesihlerde ihbar tazminatı gündeme gelebilir. Kıdem tazminatı ise 1475 sayılı (mülga) İş Kanunu'nun halen yürürlükte olan 14. maddesi uyarınca, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin; işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın feshedilmesi, işçinin haklı nedenle istifası, muvazzaf askerlik, emeklilik veya kadın işçinin evlilik sebebiyle bir yıl içinde ayrılması gibi kanunda sayılan hallerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda talep edebileceği bir haktır. Kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yıllık tavan tutarıyla sınırlıdır; hesaplamada işçinin son brüt ücretine ek olarak düzenli ödenen ikramiye, yol, yemek gibi para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.
Uygulamada en çok karıştırılan konulardan biri, geçerli neden ile haklı neden arasındaki farktır. Haklı neden, ihbar süresi tanınmaksızın derhal fesih hakkı doğuran ve genellikle karşı tarafın kusuruna dayanan ağırlıkta bir sebeptir. Geçerli neden ise bu ağırlıkta olmayıp, işletmesel gereklilikler veya işçinin yetersizliği/davranışları temelli, ihbar süresine uyularak yapılan fesihleri haklı kılan bir sebeptir. İş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından, geçerli bir sebep gösterilmeksizin yapılan fesihler işe iade davasına konu olabilmektedir.
İş Kanunu'nun 18-21. maddelerinde düzenlenen iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması gerekmektedir. Bu şartları taşıyan işçiler bakımından, geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan fesihlerde işe iade davası açılması mümkündür. İşe iade talebi için, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabuluculuğa başvurulması zorunludur; arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir.
Mahkemenin feshi geçersiz bularak işe iadeye karar vermesi halinde işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlatılmasını talep etmelidir. İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmaması halinde işçiye, en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı (işe başlatmama tazminatı) ödemekle; ayrıca işçinin boşta geçen süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını da ödemekle yükümlü olur.
Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin şekilde belirtilmesi, olası bir uyuşmazlıkta ispat açısından önem taşır. İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, işveren; işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih yapmadan önce, işçinin savunmasını almak zorundadır. Savunma alınmadan yapılan bir fesih, sırf bu usul eksikliği nedeniyle dahi geçersiz sayılabilmektedir. Bu nedenle işverenlerin, fesih öncesinde tutanak tutma, yazılı savunma isteme ve bildirimleri tebliğ edilebilir şekilde yapma konularında özenli davranması önerilir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için sözleşmeyi kendisinin sona erdirmesi her zaman yeterli değildir; sıradan bir istifada kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Buna karşılık işçinin, ücretinin ödenmemesi, sağlık sebepleri veya işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışları gibi 24. maddede sayılan hallerden birine dayanarak haklı nedenle fesih yapması halinde, kıdem tazminatı hakkı doğabilmektedir. Bu tür fesihlerde, dayanılan haklı nedenin somut olarak ortaya konulması ve mümkünse yazılı belgelerle desteklenmesi ileride doğabilecek bir uyuşmazlıkta ispat açısından büyük önem taşımaktadır.
Dosyanızı değerlendirmemiz için bizimle iletişime geçin.
